對于很多民營口腔診所而言，由于診所管理者身兼醫(yī)師、員工及管理者數(shù)職，任務(wù)繁重，難以顧全，且其中不少管理者對管理、尤其是資本薪水管理方面經(jīng)驗(yàn)較為欠缺。薪資調(diào)不好，不僅會(huì)導(dǎo)致員工頻頻離職，還會(huì)間接影響診所的整體收益。

馬云說：“員工離職，只有兩個(gè)原因，一是錢給少了。二是心里覺得委屈了”。

每年的三月和四月都是招聘的黃金時(shí)間，也是員工跳槽離職人數(shù)最多的時(shí)候?？墒呛芏嗫谇辉\所各出奇招，還是會(huì)出現(xiàn)招聘難，也留不住人的情況。追其根本，很可能是因?yàn)樵谛劫Y調(diào)整方面的制度做得不夠完善導(dǎo)致的。

說到這兒，會(huì)有人說，自己在本行業(yè)也是多年的經(jīng)驗(yàn)了，怎么會(huì)被給員工發(fā)薪資難倒了呢？

那是因?yàn)椋?span style="margin: 0px; padding: 0px; border-width: 0px; border-style: initial; border-color: currentcolor; font-weight: 700;">對于很多民營口腔診所而言，由于診所管理者身兼醫(yī)師、員工及管理者數(shù)職，任務(wù)繁重，難以顧全，且其中不少管理者對管理、尤其是資本薪水管理方面經(jīng)驗(yàn)較為欠缺。

薪資調(diào)不好，不僅會(huì)導(dǎo)致員工頻頻離職，還會(huì)間接影響診所的整體收益。因此需要特別注意在診所資本方面的運(yùn)營，進(jìn)行有效管理和即時(shí)調(diào)整。

接下來先說說制定標(biāo)準(zhǔn)薪資的基本依據(jù)和合理范圍吧：

一、 診所的薪資控制

1. 資本利潤

在資本利潤方面，應(yīng)達(dá)到15%~20%，低于15%屬于運(yùn)營失敗，低于20%說明診所運(yùn)營管理不力，需要進(jìn)行調(diào)整；

2. 雇員薪資

雇員薪資方面，應(yīng)占整體的17%~22%，高于20%需要進(jìn)行調(diào)整，高于22%需要減員增效；

3. 材料成本

材料成本應(yīng)占全部的20%~25%，高于25%會(huì)虧損；年業(yè)績必須高于投資額的250%，即如在設(shè)備、材料上投資100萬的診所，年業(yè)績最少應(yīng)達(dá)到250萬，否則屬于投資虧損較大；

4. 回報(bào)年限

診所的回報(bào)年限應(yīng)在2~4年間，2年內(nèi)收回投資成本屬于運(yùn)營成功，2~4年內(nèi)收回成本屬于運(yùn)營一般，4年以上收回投資則屬于運(yùn)營效果不佳。

知道了薪資管理的大致標(biāo)準(zhǔn)、范圍，相信所有管理者心中都大概有個(gè)數(shù)，每個(gè)口腔診所應(yīng)該根據(jù)店內(nèi)經(jīng)營和人員的實(shí)際情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，在此不做具體細(xì)節(jié)闡述。

我們著重要提醒的是，在制定薪資模式的時(shí)候，應(yīng)該靈活運(yùn)用，以下是幾個(gè)常見的薪資模式：

二.、常見薪資模式

1.底薪+個(gè)人業(yè)績提成制

這種模式因其比較合理，所以運(yùn)用很普遍。優(yōu)點(diǎn)是容易調(diào)動(dòng)員工工作積極性，缺點(diǎn)是如果個(gè)體之間拿到的提成差距過大，會(huì)激化員工之間的矛盾，是否采用，關(guān)鍵還得看員工的管理問題。

2.無底薪純個(gè)人業(yè)績提成制

這種模式容易把人最大的潛力發(fā)揮出來，提高行業(yè)競爭力。但是另一方面，醫(yī)生成了純粹的銷售人員，因?yàn)橛袠I(yè)績才有收入，這樣，他們是很難把精力放在專業(yè)技術(shù)和治療患者上的。

3.長期保底制

保底制指承諾一定金額為每月的最低保底工資，底薪+提成不足這個(gè)金額時(shí)能保證拿到這個(gè)金額，底薪+提成超過保底時(shí)上不封頂。這種方式給予了員工一定保障，但也會(huì)影響員工的工作積極性。

4.定任務(wù)提成制

有些同行機(jī)構(gòu)為醫(yī)生定了個(gè)人業(yè)績目標(biāo)，達(dá)到后才開始計(jì)算提成，如果達(dá)不到就沒有業(yè)績提成。這可以提高醫(yī)生工作的積極性和工作熱情，但會(huì)給他們增加無形的壓力，產(chǎn)生極度不安全的感覺。

5.護(hù)士隨醫(yī)生業(yè)績提成制

經(jīng)過多年的管理實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，椅旁護(hù)士固定醫(yī)生配臺有弊有利。固定配臺有利于醫(yī)護(hù)的配合操作，可以提高工作效率。但績效差距太大，護(hù)理人員之間的良性競爭會(huì)改變。建議椅旁護(hù)士定期輪流配臺，這樣的工作氛圍會(huì)更和諧和團(tuán)結(jié)。

6.遞增提成制

有些口腔機(jī)構(gòu)對醫(yī)生或咨詢采用這種模式，提成比例隨著業(yè)績額上升，如：業(yè)績5萬時(shí)提成10％，10萬提成15％，以此類推。這是常用的激勵(lì)員工努力工作的一種人力資源管理機(jī)制。但在這種制度下，當(dāng)員工盡最大的努力也無法提高業(yè)績時(shí)，收入就會(huì)停滯甚至下降，這必將嚴(yán)重地打擊他們的士氣，甚至帶來人員的大量流失。

以上提到的薪資模式有利有弊，管理者應(yīng)在診所發(fā)展的不同階段，綜合分析自己在該階段最為看重的方面，繼而通過個(gè)性化、有針對性和科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，將薪資管理作為診所發(fā)展方向的"指揮棒"，發(fā)揮診所全部工作人員的主觀能動(dòng)性及工作積極性，使診所能夠在激烈競爭中更好地發(fā)展。